Con il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Le nuove regole sono in vigore dal 7 giugno 2026 e riguardano tutti i datori di lavoro, con obblighi crescenti in base al numero di dipendenti.

Prima dell’assunzione

• Retribuzione dichiarata in anticipo. Il candidato deve conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia, con il riferimento al contratto collettivo applicato.
• Niente domande sullo stipendio passato. Non si può chiedere al candidato quanto guadagna o guadagnava, neppure tramite la società che gestisce la selezione.
• Annunci neutri rispetto al genere, sia nel titolo della posizione sia nella procedura.

Durante il rapporto di lavoro

I criteri usati per stabilire retribuzioni e progressioni devono essere accessibili ai lavoratori. Chi applica un contratto collettivo firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi può rinviare al contratto; sotto i 50 dipendenti non c’è l’obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica.

Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, non più di una volta all’anno, i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’impresa risponde entro due mesi e deve ricordare ogni anno ai dipendenti che hanno questo diritto. Sono nulle le clausole che vietano di rendere nota la propria retribuzione.

Il report sul divario retributivo

Le imprese con almeno 100 dipendenti devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere:

• 250 dipendenti e oltre: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
• da 150 a 249: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• da 100 a 149: dati raccolti entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Se emerge un divario medio di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi, l’impresa deve svolgere una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Le modalità di dettaglio sono affidate a decreti ministeriali attuativi.

Perché conviene muoversi subito

Un sistema di classificazione del personale chiaro e documentato serve sia a rispettare la legge sia a rispondere alle domande di banche e grandi clienti sull’area sociale. Il primo passo è una mappatura delle posizioni e delle retribuzioni per individuare per tempo eventuali differenze da giustificare o correggere.