Welfare aziendale nel 2026: regole fiscali, fringe benefit e premi di risultato

Il welfare aziendale è uno degli strumenti con cui una PMI può tradurre la responsabilità sociale in misure concrete per le persone che vi lavorano. Per farlo in modo corretto occorre conoscere il regime fiscale applicabile nel 2026 e conservare una documentazione che regga sia a una verifica fiscale sia a una rendicontazione ESG.

Perché il welfare rientra nella responsabilità sociale

La dimensione sociale dei criteri ESG comprende condizioni di lavoro, conciliazione tra vita privata e professionale, salute e sostegno alle famiglie: un piano di welfare strutturato tocca tutti questi ambiti, purché le misure siano coerenti con i bisogni dei lavoratori e con le regole che le rendono fiscalmente neutre. Per gli indicatori sociali più utilizzati si può vedere la nostra guida su cosa misura la S di ESG.

Le esenzioni dell'art. 51, comma 2, TUIR

Il riferimento per il periodo d'imposta 2026 è l'art. 51 del d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), che individua le somme e i valori che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente. Tra le voci più ricorrenti nei piani di welfare:

• lettera f): opere e servizi offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, riconosciuti volontariamente o in base a contratto, accordo o regolamento aziendale;
• lettera f-bis): somme e servizi per l'educazione e l'istruzione dei familiari, compresi servizi integrativi e di mensa, ludoteche, centri estivi e invernali e borse di studio;
• lettera f-ter): servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti;
• lettera f-quater): contributi e premi per prestazioni contro il rischio di non autosufficienza o di gravi patologie;
• lettera d-bis): abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico;
• lettera a): contributi di assistenza sanitaria a enti o casse con fine esclusivamente assistenziale, entro 3.615,20 euro;
• lettera c): prestazioni sostitutive del vitto, che dal 2026 sono esenti fino a 4 euro giornalieri e fino a 10 euro se rese in forma elettronica (art. 1, comma 14, L. 30 dicembre 2025, n. 199).

Per i servizi riconosciuti volontariamente dal datore di lavoro va considerato anche il lato dell'impresa: l'art. 100, comma 1, TUIR limita la deducibilità di queste spese al 5 per mille delle spese per lavoro dipendente risultanti dalla dichiarazione.

Fringe benefit: le soglie per il 2025, 2026 e 2027

L'art. 51, comma 3, TUIR fissa in via ordinaria a 258,23 euro annui la soglia entro cui beni e servizi ceduti ai dipendenti non sono tassati, precisando che, se il valore supera il limite, concorre interamente a formare il reddito. Per i periodi d'imposta 2025, 2026 e 2027 l'art. 1, comma 390, della L. 30 dicembre 2024, n. 207 deroga a questa soglia:

• il limite è di 1.000 euro e comprende, oltre a beni e servizi, le somme erogate o rimborsate per le utenze domestiche di acqua, energia elettrica e gas, per l'affitto dell'abitazione principale o per gli interessi del relativo mutuo;
• il limite sale a 2.000 euro per i dipendenti con figli, anche nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, che si trovano nelle condizioni dell'art. 12, comma 2, TUIR;
• per il limite maggiorato il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di averne diritto, indicando il codice fiscale dei figli (comma 391);
• il datore di lavoro attua la misura previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, se presenti.

La deroga riguarda la sola entità della soglia: resta quindi opportuno monitorare i valori erogati a ciascun dipendente nel corso dell'anno, per evitare che il superamento renda imponibile l'intero importo.

Premi di risultato e conversione in welfare

L'art. 1, comma 182, della L. 28 dicembre 2015, n. 208 assoggetta i premi di risultato legati a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, nonché le somme erogate come partecipazione agli utili, a un'imposta sostitutiva del 10 per cento entro 3.000 euro lordi. Per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 l'art. 1, comma 9, della L. 199/2025 ha ridotto l'aliquota all'1 per cento ed elevato il limite a 5.000 euro; per il 2025 l'aliquota era del 5 per cento.

Il regime spetta ai lavoratori del settore privato con reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell'anno precedente (comma 186) e richiede che i premi siano erogati in esecuzione di contratti aziendali o territoriali ai sensi dell'art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (comma 187). Se il lavoratore sceglie di convertire il premio in welfare, i beni e servizi dell'art. 51, comma 2, e quelli rientranti nella soglia dei fringe benefit non sono tassati né soggetti all'imposta sostitutiva, nei limiti previsti (comma 184). Il comma 184-bis estende il beneficio ai contributi alla previdenza complementare e all'assistenza sanitaria integrativa versati in sostituzione del premio, anche oltre i limiti ordinari.

Cosa documentare ai fini ESG

Per la verifica fiscale e per la rendicontazione di sostenibilità è buona prassi conservare:

• il regolamento aziendale o l'accordo che istituisce il piano, con l'indicazione delle categorie omogenee di destinatari;
• l'accordo aziendale o territoriale sui premi di risultato e i criteri di misurazione degli obiettivi;
• la traccia dell'informativa alle RSU e le dichiarazioni dei lavoratori per la soglia maggiorata;
• dati aggregati sulla partecipazione al piano e sulla spesa per area (famiglia, salute, mobilità, previdenza), utili come indicatori sociali.

Il legislatore ha inoltre approvato un nuovo testo unico delle imposte sui redditi (d.lgs. 19 giugno 2026, n. 117): in vista della sua applicazione conviene verificare la nuova numerazione degli articoli richiamati nei regolamenti aziendali. Per una prima lettura della posizione della vostra impresa è disponibile la valutazione ESG iniziale.